[법학행정] 해고의 ‘정당한 이유’와 관련된 주요 법리 및 판례 검토 / 해고의 ‘정당한
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작성일 23-03-19 09:33
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그리고 통상해고와 징계해고, 요약해고는 그 실체적 정당성 유무를 판단하는 방식이 구별된다 여기에서는 먼저 통상해고와 징계해고의 의의에 대하여 說明(설명) 하도록 하겠다. 이런 점을 고려하여 유형별 해고사유를 검토할 때는 통상해고와 징계해고의 경우를 별도로 구별하지는 아니하였다.레포트 > 사회과학계열
해고의 ‘정당한 이유’와 관련된 주요 법리 및 판례 검토 1. 해고의 정...
해고의 ‘정당한 이유’와 관련된 주요 법리 및 판례 검토 1. 해고의 정...
법학행정 해고의 ‘정당한 이유’와 관련된 주요 법리 및 판례 검토 / 해고의 ‘정당한
[법학행정] 해고의 ‘정당한 이유’와 관련된 주요 법리 및 판례 검토 / 해고의 ‘정당한
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해고의 ‘정당한 이유’와 관련된 주요 법리 및 판례 검토 . 해고의 정당한 이유의 개관 근로기준법 제30조는 사용자는 정당한 이유가 있는 경우에만 근로자를 해고할 수 있다고 규정하고 있다 그리고 근로기준법 제31조는 요약해고의 실체적, 절차적 요건에 대하여 별도로 규정하고 있다 그런데 구체적인 사건에 접했을 때 당해 해고에 정당한 이유가 존재하는지 여부를 판단하는 것은 몇 가지 단계로 나누어진다. 이후 해고사유를 유형별로 구분하여 살펴보겠다(요약해고와 관련하여선 뒤에서 별도로 살펴본다). 징계해고와 통상해고는 그 절차상 구분되고 해고의 실체적 정당성 여부를 판단하는 방식에서도 구분되지만, 구체적인 해고사유는 징계해고와 통상해고 간에 엄격하게 나눠지지는 않는다. . 통상해고 통상해고의 실체적 정당성은 ‘취업규칙 등에서 통상해고사유로 규정된 사유가 근로계약관계를 유지·존속시킬 수 없는 사유로 규정할 만한 합리적인 근거가 있는 것인지, 피해고자의 경우에도 통상해고 사유가 존재하는지’라는 관점에서 판단된다 즉, 기업질서 문란 행위에 대한 책임을 묻는 징계해고에서와 같은, 징계양정이 적정성을 판단하지는 않는다. 즉 동일한 해고사유라 하더라도, 어떤 사업장에선 통상해고로 규율하고 다른 사업장에선 징계해고로 규율하는 것이 가능하다. 서울행정법원 2000. 9. 19. 선고 2000구9112 판결(서울지하철공사A 사건) 이 점에서 통상해고는 징계해고와 구별된다 물론 통상해고의 경우라 하더라도 취업규칙상 해고사유로 규정하고 있다는 사정만으로 이에 기한 해고가 당연히 정당하다고 볼 수 없고, 나아가 그 해고사유가 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정...
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